关于电子商务人才的选用育留——参加第二次派代（深圳）专题会学习笔记

这次本人有幸参加了第二届派代（深圳）关于企业电商人才缺乏问题的专题会，干货不少，客套话就少说了，鉴于有部分人因故没有参加活动以及日后给协会成员的讲解需要，本人对于部分嘉宾的演讲做了相关的整理，希望能对大家有所帮助：

关于总裁网的副总裁兼人力资源总经理——王若文前辈关于电子商务人才的选用育留主题演讲：

一、关于电子商务人才的相关资料：

PS：对于已有相关认识的人可以直接看：二，企业人才选用育留：

1、电商人才市场缺口巨大，这里有组数据可以反映这个问题（从后来听现场录音得来的数据，时间听起来较为模糊，大家可以更正）：

2009年，企业对电子商务人才迫切需求被提上日程；

2009年 5月4日，危机下电子商务人才看涨；

2009年 8月3日，危机下复合型电子IT人才电子商务人才最受企业青睐；

2009年12月10日，网购兴起带动电子商务人才需求

2009年12月10日，网购兴起，四类电子商务人才因此被炒热

2009年12月21日，微经济大潮降至，电子商务人才缺口高达200万

2010年7月8日，电子商务人才紧缺是抑制行业发展的关键问题

2010年9月1日，电子商务人才缺口高达230万

2010年10月22日，阿里巴巴打响电子商务人才争夺战

2011年1月5日，阿里巴巴欲填补200万人才缺口

2011年4月15日，总裁网预测未来10年电子商务人才缺口达200万以上

2011年7月5日，电子商务人才紧急缺口达14万，首次超过房地产人才需求成为人才需求榜首

电子商务技术人才需求

从以上数据我们可以看出，电子商务相关人才增长速度是非常快的，基本上处于倍增的状态。

2、为啥电子商务人才那么难找？

根据王若文老师的观点，这是由于电子商务这门科学的特点而定的：

第一、电子商务是边缘性科学，实际上，我们电子商务才兴起短短六年左右的时间，真正定义专业的时间不过三年的时间，而且在过程中定义还比较模糊，原因是其牵扯到的面比较广，涉猎的专业领域比较宽，

第二、电子商务是涉及多技术应用科学，既包括网络和底层计算机的技术，也包括物流的技术，生产的技术，营销的技术等方方面面的技术，

第三、电子商务是不成熟的科学，这不仅在中国，在世界范围内也是如此。

3、电子商务人才特征：

a、具备相应专业知识，包括网络技术，商务管理技术等

b、实物（务）的运作能力

c、复合型，啥都会，如上文第二点

d、多元化，不仅在一个领域能做，在其他领域也能做

4、电子商务主要人才分类：技术型人才，商务型人才，战略型人才，项目管理型人才

技术型人才

技术是电子商务的根基，作为电子商务企业需要的技术人才，其特点是精通互联网技术和电子商务技术。不仅要掌握电子商务的最新发展动态，同时还要具备创新的意识和足够的现代商务知识，能够跟据客户的体验来理解用户的电子商务对技术的需求，懂得“如何做”电子商务，以最有效的技术手段予以实施和满足最人性化的客户体验。

商务型人才

这是电子商务人才的主体，其特点是精通现代商务活动，充分了解和理解商务需求，同时具备足够的电子商务技术知识，懂得电子商务“能做什么”，善于提出满足商务需求的电子商务应用方式。

战略型人才

战略型电子商务人才是高层次电子商务人才，其特点是通晓电子商务全局，具有前瞻性思维，懂得“为什么要做”电子商务，熟知至少一个行业或一种模式的电子商务理论与应用，能够从战略上分析和把握其发展特点和趋势。

项目管理型人才

电子商务的产业链，从商品到技术，到物流、客服，无一不是一项系统工程，信息系统项目具有其自身的特点，项目管理人才就是策划和进行电子商务项目的中高层管理人才，他们对技术要了解到一定的深度，同时要精通项目管理知识，也是一种复合型职业人才。

5、具体从项目上来看的话，分为B2B，B2C，团购网，商务创新平台的人才

B2B：企业需要的人才主要是技术研发人员和网络推广人员，技术领域主要为软件开发，互联网应用技术，网络推广上主要为品牌的宣传

B2C：企业需要的人才主要是技术研发人员和网络推广和营销人员，采购人员，其中技术方面主要为电子商务软件，具有自己物流系统的大型商城，包括ERP系统，客户服务系统；市场人员包括线上线下广告的人才，线上商城促销和规划产品销售的人才

团购网：一般团购网对于人才的需求相对简单一些，主要为网络推广人员，网络营销人员和采购人员，相对而言对技术人才要求就小一些；

而对于那种创新型团购商城的平台而言，这样的团购网站将客户定位在个人，企业和社区的各种需求，为各类客户提供解决方案，每个销售的渠道都结合了线下的开发模式，管理模式，并利用互联网技术将管理模式植入信息化技术，包括电子商城，ERP系统，分销系统，配送系统，客户系统，财务系统，因此对于研发人才和销售人才要求非常的高，要去研发人员不仅要懂得网络编程技术，而且要对商业模式和管理有足够的经验，因此，相对于那些纯粹技术的高手来说，那些既会技术又有商业头脑的小老板对于大企业要有用的多。而对于销售人才的要求也更高，不仅要有互联网经验，也需要实际操作的营销策划经验

二，企业人才选用育留：

第一、企业选材：

1、中国用人和西方要有所区别，我们找人一定是要找匹配我们需要的人，勿苛求，做到安人安心。

2、适合所有行业的人才标准，对于电子商务人才企业容易忽视的包括：

a、真诚而富有感染力的人

b、积极而乐于做小事的人

c、主动并甘愿付出的人

d、快乐并用心做好细节的人

e、仔细观察并善于倾听的人

f、思路清晰并立即行动的人

3、对于电子商务企业用人与传统行业不一样的地方：

a、兴趣第一：当今社会，有很多有成就的人，可能无资深的背景和学历，但是他们最大的特点就是具有狂热的兴趣，兴趣是最好的老师，热爱是成就的动力

b、天生，野性的人才：这样的人才比培养的好用

c、策划、销售人员少用内行多用外行：对于这个电子商务行业有些感悟但不深刻，而对于其他行业在营销，销售，采购是个行家，这样的人才会比电子商务行业的普通策划和销售要优秀。

d、多用单亲异性后代，少用或不用单亲同性后代：对于单亲异性后代可以大胆的用，但是非绝对。

4、如何看待人才的IQ（智商）、CQ（创造力）、EQ（情商）

这个社会看重EQ，智为IQ，慧为EQ、慧若海，智若鱼，慧大于智，方能如鱼得水

而对于IQ高的人，有做事的能力，但破坏力也大，体现在这部分人：重功利、好计较、不合群、难领导、自清高、不忠诚、较冷漠、不舍得、会记仇、钻死角

因此企业招人时候既要看其智（做事的能力），也要看其慧，否则得不偿失。

5、企业面试时可以进行情景面试：

这里王若文老师举了个例子，考验他人是否担当，用放屁的方式（这个故事我想大家都在这里就不累述了）

第二、企业用才：

一、机制用人：

这里包括：约束机制、激励机制、牵引机制、竞争淘汰机制

这里王若文老师举了一个例子：比如某人获了在某个企业某个领域做出了卓越的贡献，现在企业不妨可以将建立以某人名字为命名的奖，在对他人有激励刺激的同时，对本人也是一种长期的刺激，甚至可以将其广而告之，在繁华路段设立广告牌，这样在激励人员的同时，也起到了宣传的作用。假如在这三年内该员工再次获得了奖，则将其荣誉延续一年。这谓之激励机制的大学版本。

对于其他机制，想必企业家们都有自己的一套办法，王老师就不展开讲了。

二、明理用人：

人才应该懂得自我管理：追求勤奋、追求上进、有计划有目标、懂得说话的分寸

人才应该懂得家庭管理：能把家庭关系做好的人，一般EQ不会低

三、包容用人：

对于成长的人：失败是成功之母，鼓励试错

对于成就的人：成功是失败之母，防止骄傲

对于成功的人：这样人一般优点明显，缺点也明显

多用君子，善用小人，小人的作用：让君子不要太单纯，摆平一些特殊问题

四、人人都做老板机制：

关于70后80后90后的区别：这里大家可以参考这里，但是随着人的发展，没有哪一代会垮掉。

自我激励，自我管理，让别人都有做老板的思维。

第三、企业育才：

1、培养员工的什么能力？

a、迅速学习的能力；b、递交成果的能力；c、解决问题的能力；d、团队互助的能力；e、变化中求生的能力

2、培养员工的要具有怎样的国际化思维？

a、国际视野；b、速度观念；c、善用资讯；d、独立作战；e、情景领导；f、语言沟通；g、中国大陆式管理

PS：这里王若文老师推荐的书是：真北领导，当当网购书点这里

3、育人最重要的是培养如何做人

面对员工：老板要学会演绎：这里可以参考——深刻思辨范跑跑案例

4、创新思维（略）

第四、企业留才：

1、企业人才流失的因素：

 

2、对于不同人才怎么留人：

高层——事业留人

中层——情感留人

基层——待遇留人

三、个人感想：

 

作为当时在场的唯一的90后，个人觉得90后与其说成是脑残的一代还不如说是让人难以捉摸的一代，结合周围同龄人的情况，在这里关于企业用人谈谈自己的看法：

90后有些人靠老爸，但对于深圳这个城市来说，不少五湖四海的学子只身从各地来到这里，但感受到深圳这现代都市的魅力的同时，高房价、高物价、以及网络上充斥的各种社会现实（裸婚，郭美美事件等）也让不少人对自己的前途感到不安。

90后可能会做脑残的事但是很聪明，除非上司更聪明，否则有些手段往往适得其反，真诚第一。

90后一般缺乏信仰，与其相信别人更相信自己，容易受人影响，容易浮躁，容易迷茫。

企业要留人，首先要定人，提高待遇，培训和晋升渠道这些相信不用说了，但一个更重要的是要让员工看到这个企业发展有盼头，主要体现着：

一、企业发展有前途，在自己能跳得越来越高的同时，天花板也要越来越高，美好愿景很重要，将大的使命和愿景拆分为小的目标更重要

二、企业一次次地实现目标甚至超过员工的期望

三、不让员工欺骗顾客，企业声誉好，让员工新生自豪感

四、管理人员真诚且作风正派，不走邪门歪道

五、做的比说的多，实在的比形式的多

六、适当运用激励技巧，但永远不要把员工当傻子，特别在网络时代

整理了怎么多，自己的思路也清楚很多。

最后还是要感谢派代提供这么个机会让我有幸来参加这次活动，感谢袁勇前辈和其他电商前辈的教诲，通过这次活动，也让我对协会以后的人才培养有了一个更全面的认识，限于篇幅，就先总结到这里吧。

备注：本人有现场的部分录音和PPT，如果需要的话可以给我留言~