关于电子商务人才的选用育留——参加第二次派代(深圳)专题会学习笔记

分类:梦回人生千百度 | 作者:观尔腾 | 发表于2011/07/18

这次本人有幸参加了第二届派代(深圳)关于企业电商人才缺乏问题的专题会,干货不少,客套话就少说了,鉴于有部分人因故没有参加活动以及日后给协会成员的讲解需要,本人对于部分嘉宾的演讲做了相关的整理,希望能对大家有所帮助:

关于总裁网的副总裁兼人力资源总经理——王若文前辈关于电子商务人才的选用育留主题演讲:

一、关于电子商务人才的相关资料:

PS:对于已有相关认识的人可以直接看:二,企业人才选用育留:

1、电商人才市场缺口巨大,这里有组数据可以反映这个问题(从后来听现场录音得来的数据,时间听起来较为模糊,大家可以更正):

2009年,企业对电子商务人才迫切需求被提上日程;

2009年 5月4日,危机下电子商务人才看涨;

2009年 8月3日,危机下复合型电子IT人才电子商务人才最受企业青睐;

2009年12月10日,网购兴起带动电子商务人才需求

2009年12月10日,网购兴起,四类电子商务人才因此被炒热

2009年12月21日,微经济大潮降至,电子商务人才缺口高达200万

2010年7月8日,电子商务人才紧缺是抑制行业发展的关键问题

2010年9月1日,电子商务人才缺口高达230万

2010年10月22日,阿里巴巴打响电子商务人才争夺战

2011年1月5日,阿里巴巴欲填补200万人才缺口

2011年4月15日,总裁网预测未来10年电子商务人才缺口达200万以上

2011年7月5日,电子商务人才紧急缺口达14万,首次超过房地产人才需求成为人才需求榜首

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电子商务技术人才需求

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从以上数据我们可以看出,电子商务相关人才增长速度是非常快的,基本上处于倍增的状态。

2、为啥电子商务人才那么难找?

根据王若文老师的观点,这是由于电子商务这门科学的特点而定的:

第一、电子商务是边缘性科学,实际上,我们电子商务才兴起短短六年左右的时间,真正定义专业的时间不过三年的时间,而且在过程中定义还比较模糊,原因是其牵扯到的面比较广,涉猎的专业领域比较宽,

第二、电子商务是涉及多技术应用科学,既包括网络和底层计算机的技术,也包括物流的技术,生产的技术,营销的技术等方方面面的技术,

第三、电子商务是不成熟的科学,这不仅在中国,在世界范围内也是如此。

3、电子商务人才特征:

a、具备相应专业知识,包括网络技术,商务管理技术等

b、实物(务)的运作能力

c、复合型,啥都会,如上文第二点

d、多元化,不仅在一个领域能做,在其他领域也能做

4、电子商务主要人才分类:技术型人才,商务型人才,战略型人才,项目管理型人才

技术型人才

技术是电子商务的根基,作为电子商务企业需要的技术人才,其特点是精通互联网技术和电子商务技术。不仅要掌握电子商务的最新发展动态,同时还要具备创新的意识和足够的现代商务知识,能够跟据客户的体验来理解用户的电子商务对技术的需求,懂得“如何做”电子商务,以最有效的技术手段予以实施和满足最人性化的客户体验。

商务型人才

这是电子商务人才的主体,其特点是精通现代商务活动,充分了解和理解商务需求,同时具备足够的电子商务技术知识,懂得电子商务“能做什么”,善于提出满足商务需求的电子商务应用方式。

战略型人才

战略型电子商务人才是高层次电子商务人才,其特点是通晓电子商务全局,具有前瞻性思维,懂得“为什么要做”电子商务,熟知至少一个行业或一种模式的电子商务理论与应用,能够从战略上分析和把握其发展特点和趋势。

项目管理型人才

电子商务的产业链,从商品到技术,到物流、客服,无一不是一项系统工程,信息系统项目具有其自身的特点,项目管理人才就是策划和进行电子商务项目的中高层管理人才,他们对技术要了解到一定的深度,同时要精通项目管理知识,也是一种复合型职业人才。

5、具体从项目上来看的话,分为B2B,B2C,团购网,商务创新平台的人才

B2B:企业需要的人才主要是技术研发人员和网络推广人员,技术领域主要为软件开发,互联网应用技术,网络推广上主要为品牌的宣传

B2C:企业需要的人才主要是技术研发人员和网络推广和营销人员,采购人员,其中技术方面主要为电子商务软件,具有自己物流系统的大型商城,包括ERP系统,客户服务系统;市场人员包括线上线下广告的人才,线上商城促销和规划产品销售的人才

团购网:一般团购网对于人才的需求相对简单一些,主要为网络推广人员,网络营销人员和采购人员,相对而言对技术人才要求就小一些;

而对于那种创新型团购商城的平台而言,这样的团购网站将客户定位在个人,企业和社区的各种需求,为各类客户提供解决方案,每个销售的渠道都结合了线下的开发模式,管理模式,并利用互联网技术将管理模式植入信息化技术,包括电子商城,ERP系统,分销系统,配送系统,客户系统,财务系统,因此对于研发人才和销售人才要求非常的高,要去研发人员不仅要懂得网络编程技术,而且要对商业模式和管理有足够的经验,因此,相对于那些纯粹技术的高手来说,那些既会技术又有商业头脑的小老板对于大企业要有用的多。而对于销售人才的要求也更高,不仅要有互联网经验,也需要实际操作的营销策划经验

二,企业人才选用育留:

第一、企业选材:

1、中国用人和西方要有所区别,我们找人一定是要找匹配我们需要的人,勿苛求,做到安人安心。

2、适合所有行业的人才标准,对于电子商务人才企业容易忽视的包括:

a、真诚而富有感染力的人

b、积极而乐于做小事的人

c、主动并甘愿付出的人

d、快乐并用心做好细节的人

e、仔细观察并善于倾听的人

f、思路清晰并立即行动的人

3、对于电子商务企业用人与传统行业不一样的地方:

a、兴趣第一:当今社会,有很多有成就的人,可能无资深的背景和学历,但是他们最大的特点就是具有狂热的兴趣,兴趣是最好的老师,热爱是成就的动力

b、天生,野性的人才:这样的人才比培养的好用

c、策划、销售人员少用内行多用外行:对于这个电子商务行业有些感悟但不深刻,而对于其他行业在营销,销售,采购是个行家,这样的人才会比电子商务行业的普通策划和销售要优秀。

d、多用单亲异性后代,少用或不用单亲同性后代:对于单亲异性后代可以大胆的用,但是非绝对。

4、如何看待人才的IQ(智商)、CQ(创造力)、EQ(情商)

这个社会看重EQ,智为IQ,慧为EQ、慧若海,智若鱼,慧大于智,方能如鱼得水

而对于IQ高的人,有做事的能力,但破坏力也大,体现在这部分人:重功利、好计较、不合群、难领导、自清高、不忠诚、较冷漠、不舍得、会记仇、钻死角

因此企业招人时候既要看其智(做事的能力),也要看其慧,否则得不偿失。

5、企业面试时可以进行情景面试:

这里王若文老师举了个例子,考验他人是否担当,用放屁的方式(这个故事我想大家都在这里就不累述了)

第二、企业用才:

一、机制用人:

这里包括:约束机制、激励机制、牵引机制、竞争淘汰机制

这里王若文老师举了一个例子:比如某人获了在某个企业某个领域做出了卓越的贡献,现在企业不妨可以将建立以某人名字为命名的奖,在对他人有激励刺激的同时,对本人也是一种长期的刺激,甚至可以将其广而告之,在繁华路段设立广告牌,这样在激励人员的同时,也起到了宣传的作用。假如在这三年内该员工再次获得了奖,则将其荣誉延续一年。这谓之激励机制的大学版本。

对于其他机制,想必企业家们都有自己的一套办法,王老师就不展开讲了。

二、明理用人:

人才应该懂得自我管理:追求勤奋、追求上进、有计划有目标、懂得说话的分寸

人才应该懂得家庭管理:能把家庭关系做好的人,一般EQ不会低

三、包容用人:

对于成长的人:失败是成功之母,鼓励试错

对于成就的人:成功是失败之母,防止骄傲

对于成功的人:这样人一般优点明显,缺点也明显

多用君子,善用小人,小人的作用:让君子不要太单纯,摆平一些特殊问题

四、人人都做老板机制:

关于70后80后90后的区别:这里大家可以参考这里,但是随着人的发展,没有哪一代会垮掉。

自我激励,自我管理,让别人都有做老板的思维。

第三、企业育才:

1、培养员工的什么能力?

a、迅速学习的能力;b、递交成果的能力;c、解决问题的能力;d、团队互助的能力;e、变化中求生的能力

2、培养员工的要具有怎样的国际化思维?

a、国际视野;b、速度观念;c、善用资讯;d、独立作战;e、情景领导;f、语言沟通;g、中国大陆式管理

PS:这里王若文老师推荐的书是:真北领导,当当网购书点这里

3、育人最重要的是培养如何做人

面对员工:老板要学会演绎:这里可以参考——深刻思辨范跑跑案例

4、创新思维(略)

第四、企业留才:

1、企业人才流失的因素:

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2、对于不同人才怎么留人:

高层——事业留人

中层——情感留人

基层——待遇留人

三、个人感想:

 

作为当时在场的唯一的90后,个人觉得90后与其说成是脑残的一代还不如说是让人难以捉摸的一代,结合周围同龄人的情况,在这里关于企业用人谈谈自己的看法:

90后有些人靠老爸,但对于深圳这个城市来说,不少五湖四海的学子只身从各地来到这里,但感受到深圳这现代都市的魅力的同时,高房价、高物价、以及网络上充斥的各种社会现实(裸婚,郭美美事件等)也让不少人对自己的前途感到不安。

90后可能会做脑残的事但是很聪明,除非上司更聪明,否则有些手段往往适得其反,真诚第一。

90后一般缺乏信仰,与其相信别人更相信自己,容易受人影响,容易浮躁,容易迷茫。

企业要留人,首先要定人,提高待遇,培训和晋升渠道这些相信不用说了,但一个更重要的是要让员工看到这个企业发展有盼头,主要体现着:

一、企业发展有前途,在自己能跳得越来越高的同时,天花板也要越来越高,美好愿景很重要,将大的使命和愿景拆分为小的目标更重要

二、企业一次次地实现目标甚至超过员工的期望

三、不让员工欺骗顾客,企业声誉好,让员工新生自豪感

四、管理人员真诚且作风正派,不走邪门歪道

五、做的比说的多,实在的比形式的多

六、适当运用激励技巧,但永远不要把员工当傻子,特别在网络时代

整理了怎么多,自己的思路也清楚很多。

最后还是要感谢派代提供这么个机会让我有幸来参加这次活动,感谢袁勇前辈和其他电商前辈的教诲,通过这次活动,也让我对协会以后的人才培养有了一个更全面的认识,限于篇幅,就先总结到这里吧。

备注:本人有现场的部分录音和PPT,如果需要的话可以给我留言~

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  1. 莫怕霜 說:

    非常好!学习了。只可惜我没有机会现场聆听王老师的课程。

  2. 莫怕霜 說:

    :mad: 观尔腾,你真细心啊,你的收获肯定是最多的,我也从你这里学习了不少呢,谢谢你!

  3. 民工 說:

    连讲座的笔记都是真么的详细,

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